绩效管理“3+1”对话模式（中下）
第三步，对话绩效评价
在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上，在一定的时间对员工进行绩效评价，以总结前一段时间员工的绩效表现。
绩效评价会议的意义和作用：
1. 给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息；
2. 用于决定晋升、涨薪、解雇等所需的信息；
3. 是一个研究如何才能提高绩效的机会；
4. 是一个认可优点和成功的场合；
5. 是下一周期的绩效计划工作的基础；
6. 提供有关员工如何才能持续发展的信息；
业绩评价应把握以下几个原则：
1、一致性
在一段连续时间之内，考核的内容和标准相对稳定，至少应保持1年之内考核的方法具有连续性、一致性；
2、客观性
考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、晕轮效应、新近性偏见等带来的人为误差；
3、充分性
考核是基于员工的整体表现而做；
4、公平性
考核要确保标准的公平性；
5、公开性
员工要知道自己的详细考核结果，经理有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通；
业绩评价的主要依据是员工的绩效目标管理卡，即绩效目标是什么就考核什么，绩效标准是什么就按什么标准来考核。
在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理与员工的目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。
绩效管理体系当中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因为经理已经与员工做好全面细致的沟通，两者已就目标和结果达成了一致。
做到了这一步，经理就可以名正言顺地与员工谈论考核，可以大胆地与员工沟通最终的考核结果，这是，绩效反馈已不再是一件痛苦的事情，反而成为一件快乐的事情，因为他使经理和员工在工作当中体验到了成功与进步，绩效管理使经理和员工都获得了实现自我的机会和体验。
在前面工作的基础上，员工的考核已不需要经理太过费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、经理的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非经理，经理只须从第三者的角度保证其公平与公正即可。
所以经理在业绩评价中可以扮演公证员的角色，站在第三者的角度评价员工的表现。
业绩评价的完成不代表绩效管理过程的结束，之后经理还应将绩效评价的结果反馈给员工，与员工一起分析过去一个绩效周期内员工存在的问题，帮助员工制定改善计划，使员工绩效中存在的不足被员工认识和改进，这个过程也很重要，不可省略。
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