整体薪酬——企业员工在雇佣关系中的博弈 - 精益大本营

公司需要做一个现实的表述，以让潜在的员工能够看到在该公司工作的总体价值。同样的，由于极度稀缺的职位候选人往往会接到多个公司的邀请，所以一个具备整体薪酬的公司会更有竞争力，因为这能体现出在雇佣关系中的总体价值。

3.降低人工成本/员工流动成本

员工流动成本通常是招聘和留任的的动力，但它在很多情况下是不可见的。而从实际上说，这种成本是非常高昂的。根据估计，对于时薪人员而言，失去一个员工的总成本估计的是该职位年薪的30%（康奈尔大学的研究）到150%（萨拉托加研究所和翰威特咨询公司的分别研究）。另外，员工流动成本还包括了像顾客与销售流失这样的非直接成本，以及由于高效员工流失带来的效率降低以及对留任员工的干扰。

4.加速提高紧俏劳动力市场中竞争力

人才短缺已经变成了商业环境中的长期问题，而且专家们一致认为，原本已经十分紧俏的劳动力市场将会变得更加紧俏。在这种情况下，雇主不能再将雇员简单地视为可以互换的部分。当没有足够并且适合的劳动力来填补职位空缺时，雇主们立刻就意识到，每一个员工对组织来说都变得更加重要了。

另外，人口统计学特征因素的转变（例如女性在劳动力群体中的比例不断上升）连同新的经济力量（例如全球竞争）已经造成了雇佣关系的变革，企业史无前例地需要得到更高的员工组织承诺，但是员工的忠诚度却在降低。如果人们发现有一个与自己的需求更加符合的环境，他们则会选择那个环境。而如果人们的需要得到满足，他们就会选择留下。

通过对员工价值观的理解，并且在一个综合框架中对报酬进行组合和匹配，公司可以重新分配他们的投资，把资金投放在员工看重的领域，并且针对员工的个人需求，进行整体薪酬包的沟通。

5.提高盈利能力

除了技术的高成本之外，人力资源专业人员也面临着福利成本逐步升高以及健康保障的覆盖范围和医疗协议的变化。员工需要一种新的关系，但与此同时，公司正在挣扎着要压缩成本，他们希望通过减少项目来削减成本。如何平衡这两方面的需要，出路在于改变组合！

对于整体薪酬包的一大误解，就是认为这些组合十分昂贵。这往往是因为很多公司将报酬和“更多”的概念等同起来，认为报酬就是更多的工资、更多的福利以及更多的报酬组合。而公司应该意识到的是，将薪酬重新组合恰好是节省成本的方法，这样的方法可以增加其项目并提升员工对价值的感知，而且不需要提高企业的总投资。从很大的程度上来说，将资金放在有价值的位置比增加资金本身更加有效。

另外，如今的员工群体包含了不同的几代人，每一代人又有着各自对雇佣关系的期望。许多员工调查显示，年轻员工把工作环境、学习和发展当作首选，而并不是传统意义上的报酬。相反的，老一辈的员工更重视工资和福利。所有的员工对健康医疗、财富积累、职业发展和假期都比较重视。显然，期望制定一组对所有人都具有吸引力的报酬组合，或者通过设计一套解决方案就能解决一系列复杂的业务问题是不太可能的。