而究其原因应该就是很多情况下需求方并不清楚他们需要什么内容的培训，只是大概知道公司某级别的人需要培训，或只是直觉感受到某类培训很重要(这种情况应该是老板的直觉)。他们需要通过和培训师详细的交流后，看到较明细的方案才会感觉到“嗯，这个好像就是我们要的”。有时候为了确定一些，还会把培训机构提供的课程设置拿去各部门讨论，投票一番，以免向后引起其他部门的不满。
发生这样的情况，我们认为多半可能是公司在向后发展战略上模糊，导致负责培训的部门对培训的具体目的也不清楚，最终也不能明确公司的需求。向各部门做需求调查，只是简单的问需要什么类别的课程也是不靠谱的事，最终可能变成各部门个别人的兴趣爱好。因为不清楚培训的目的，还可以看到这样一些现象: 公司领导听说哪里有免费的公开课就把自己的干部派去，结果除了听到一些模糊的概念就是广告了。还有机构针对这种情况干脆自称建立了“培训超市”—你想要什么我这儿都有！（脑海中，我似乎看见某些课程贴着“酱油”的标志，有些又贴着高级化妆品的标志，以及批量出售可以打折的标记）。
很少有公司像华为的任正非一样明确的给华为大学指出其培训功能就是“赋能”。这个词很好的说明了培训的目的：公司为了向某个方向发展，发现自己的人员所具备的能力和发展目标要求的某项能力有差距，因此要通过培训来消除这个差距。所以，培训是解决能力不足这个问题的工具，而不是为了“完成本年度培训任务”而培训。