第四章 岗位技能培训与考评
技能考评理想模型前三节分别分享了员工培训方案的框架/原则，企业新员工选拔和团队及文化融入过程，本节分享具体岗位培训的知识，核心内容在于考评（此为初期设计方案，当我们团队内部评价此方案时，大家都觉得考评方式比较有道理，内部进行了一次方案测试，发现此评价方案大有问题，难以实施，这就是理论和实际的差别，作为管理者，要谨防理想主义）分享给大家理想模型：https://mmbiz.qlogo.cn/mmbiz/rBLk3P9zoEInHwcNYvNs3YeGRltibL8bnPMGxXnH42VMafPFT2Q2Ur9KkRURGPGTvdjTKichH2bU1KaGQIY6C8nQ/0?wx_fmt=jpeg
四、技能培训1、对岗位分类、分档公司产品分BCM、IMMO、线圈、JED传感器、JED控制器、JSM曲轴传感器、TMAP传感器等大类，细分出100多种产品，且一个产品要分到3个以上班组，如果逐产品逐工位进行岗位定档，基本无法实施。技能培训思路：按产品大类进行岗位定档（尽量保证公平），但不同产品同一工位，标准工时不同，注意事项不同，需要建立一个差异对照库（目前没有，后期逐步建立）https://mmbiz.qlogo.cn/mmbiz/rBLk3P9zoEInHwcNYvNs3YeGRltibL8bn2FTdribUbpicVeQSO4ooQ8UoO2ibN3NB4lGddu1Y3H2qs8iaE1CkAOCUCw/0?wx_fmt=jpeg
终极目标：建立岗位失效模式库，每一个员工都知道本岗位和上岗位的失效模式，便于异常产品在相邻工位间拦截。2、同类岗位培训同类岗位培训，以最严格标准进行评审，然后定标准；后期必须面对一个问题：相同岗位需求的技能难度不一样，但是绩效是一样的3、培训步骤及内容四步法：①Tell you告诉员工怎么做；②Show you示范做给员工看；③Fllow you学员老师一起做；④Check you 学员操作，老师检查；内容主要包括：作业指导书及指导书内要求的相关内容，岗位差异表，操作要点说明4、培训过程把控(效果评价)：D档和C档内又分为几个小的梯度：D档和C档操作难度都不高，容易学会，考评的主要是熟练度和质量缺陷模式的理解度；①熟练度评价：分四段，熟练度评价需要重新评估标准工时，以便于评价效率，最终评分结果=效率评分*质量结果*质量过程（效率低于95%，判定岗位不合格）https://mmbiz.qlogo.cn/mmbiz/rBLk3P9zoEInHwcNYvNs3YeGRltibL8bny8YiasK9X9FB4zjB8CrD1ygKwz8ibYuyLDC70vTv1trOyRzYBTvFTWTg/0?wx_fmt=jpeg
熟练度评级评分
95%以下10
95%—100%21
100%—120%32
120%以上43
②岗位质量结果评价：评价方法：岗位一次交验合格率，不取平均值，选取统计结果中最低的一次结果，然后对应区间评级评分，合格率低于90%，此次考评不合格；
质量结果（人为因素一次交检合格率）评级评分结果
X≤90%00仅评估加工岗位
90%≤X≤98%11正常水平
98%≤100%22鼓励状态
③主动质量管理评价：引导员工对自身岗位进行自检，对自身岗位不理解，判定不合格
本岗位质量缺陷评级评分
不清楚（被动）10
理解（被动）21
主动发掘32
注：通过指标，建立岗位要求基准，低于1不计入绩效，设定下限完成；如何鼓励员工自觉多学技能，岗位数量（多能工就成了岗位绩效的重点）；N岗位模型中，N决定岗位绩效，需要设计岗位数量N上限（4岗为上限，多学优先考虑晋级）岗位技能精度建设（不论何岗位，做出岗位特色，此处要考虑绩效，如何考虑？）岗位精度评价=熟练度评分*品质结果评分*主动品质评分岗位精度评分≥8，可享受升一级岗位绩效；培训过程把控不局限与①②③项，后期会不断丰富各类岗位的考核方式，对于技能要求较高岗位，会设定理论考核和实操考试两项，具体见附件D/C档员工考评机制：
评价维度评价分评分项备注
效率0123m1其中有一项评分为0，此项技能不得分。
品质结果012
m2
主动品质012
m3
最终评价m=m1*m2*m3≥8评价档次升1级
m代表评价项，当m=0，此项技能不合格，此项技能不计入员工掌握技能数量项；当1≤m≤2，此项为合格范围，代表了员工的正常水准；当4≤m<8，颁发岗位奖品，列入岗位优秀员工备案花名册；当8≤m≤12，员工享受上升一级岗位待遇，可跳级申请学习新岗位；（特高级人，考评奖品和奖状成本）岗位绩效为NXm模型，N代表岗位数，X代表岗位档次(分A/B/C/D四档)，m代表岗位精度，绩效档次中岗位的最高水准（荣誉）,如有多个，标识为mⁿ；D档员工晋升到C档班长填写岗位晋级申请表，现场工艺抽查岗位晋级条件：①岗位评价在3D22、3D4、4D2之上；②班长推荐，现场工艺复核通过；③正常的评价周期为2周，之后每双月评价一次；④如遇特别优秀员工（技能精度极高，m≥8），自动晋级一档；员工绩效变更：数据员确认后提供给车间主任，做绩效调整；D档和C档都属于大众档，评价方式一致；C档员工新增日常问题自解决能力评价项目C档员工高于3C2，纳入核心员工库，具备再晋级资格，当B档和A档岗位人员数量低于安全库存时，从C档核心员工库挑选培养岗位的双面性管理：部分岗位，如果只是操作，就只是C档，如果包含了简单的调整设备及异常处理，就是B档，如ICT，灌封机等，此处正在研究中。A类岗位研究：全技能人员，班长和现场工艺的后背人选5、技能展示：展示的资料主要包括以下内容：新员工：档案卡老员工：技能矩阵（岗位多，至少需要A3版式表格）+技能卡+技能升级证书（还在设计中）。技能卡：（还在重新设计）https://mmbiz.qlogo.cn/mmbiz/rBLk3P9zoEInHwcNYvNs3YeGRltibL8bnCYDUibXI77F96pCAfP6HBt8hs0GoAribyOibzI57ViavaksvZWPJzJn4CQ/0?wx_fmt=jpeg
技能矩阵：https://mmbiz.qlogo.cn/mmbiz/rBLk3P9zoEInHwcNYvNs3YeGRltibL8bnZ5ZbnqySia47GqtkmyMWcX8iao7MCPBDu4B0Oz7wfpo8Lo26mcvkCnyw/0?wx_fmt=jpeg
技能证书：https://mmbiz.qlogo.cn/mmbiz/rBLk3P9zoEInHwcNYvNs3YeGRltibL8bn5SZFMP3oHS4YzBLtrCncKtIuZAm8ogYZd2grcKUjMsOf9JxYgU0dKg/0?wx_fmt=jpeg
备注：由于现在设计的培训模型和之前设计的2个模型都有差别，内部团队一直在探讨这个问题，仍需新设计一些表格，还差挺多细节的，这是初期的设计方案(接下来分享一下实操方案),理论和实际的对比,感受变通的魅力。.
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一起学习，一起进步！从实践中来，到实践中去！
此为第四节，重点在于员工技能考评，理论模型建设自觉良好，实操性差，第五节展示了一些改良版 可以下载下来看下吗？
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