談談Cell推動過程中的組織認同感

我所在的公司是一家1W多人的數碼電子類型的工廠.目前正在大規模的推動Cell line.但是目前卻遇到了一個比較麻煩的問題.那就是在總廠推動的比較成功.但是到了內地的分廠卻不怎麼成功了.我剛好是內地公司推動的主要負責人之一.主管工程部IE.從我目前的角度去看.我發現一個很有意思的問題.也希望這個問題能同各位壇子裡的大俠共同討論一下.看看各位的想法如何.
[1]廣東總廠Cell線上90%都是年青的小姑娘小伙子.------>內地分廠Cell line上90%都是大媽和嫂子
[2]廣東總廠Cell line可以較容易塑造團隊合作氛圍.------->內地分廠Cell line講一天的團隊合作和目標與責任,好像沒人能聽懂.
[3]廣東總廠Cell line可以在1個月內達到PPH2.8.    ------->內地分廠Cell line跑了1個月PPH才1.6.
[4]廣東總廠Cell line員工初期比較反感,一段時間後則轉變了---->內地分廠員工的反感從開始到現在一直就沒好過.
那麼我的問題來了.
[1]小姑娘小伙子與大媽和嫂子這兩大類人是否對組織的認同感的理解和反應會完全不一樣?是年齡的關係還是人的關係.?
[2]如何有效的快速的提高大媽和嫂子對Cell line這種組織和作業的認同感?您有何好辦法?

现在的90后很难管理，动不动就离职，除非整个车间都站立作业，否则就会有人抗议，拿同样的钱，为啥她坐着，我却站着！

非常不错的一个现象分享，后面还会有很多人陆续会遇到。
希望楼主再做深入一点的分析。

1. 相同的动作上面，效率会差多少？
2. 是不是考虑一些变通的制度和激励制度？

毕竟来你工厂打工，她们肯定有需求，有需求就可以刺激和激励。

我也在内地的厂辅导过一段时间：
大妈们自尊心也很强，俗话要面子
纪律性差，以前没有被规范管理过
学习能力差
水平参差不齐

很多都是制造业内迁面临的 问题，那个企业解决的好了，马上竞争力就起来了。

一个很有趣的讨论题目
大妈和小年轻估计不同的群体，不太一样的思想方法，在接受新事物上两者的差距挺大的。
针对两者的不同接受度和适应的时间要长出许多。
一种变革从反对拒绝 到应对 到接受 到参与变革 总是这样的过程
真不知道有什么办法可以加速这个转变的过程
标杆线看看有没有用 哈哈

大妈大嫂都是人孩子他妈了，对他们钞票最实在，搞那么多东西对牛弹琴

看看薪资制度是怎么定的吧

对内地氛围不熟悉，看看她们是怎么样一个心态吧，如果不追求待遇，只要轻松无束缚，就另论了

同意spaceman和楼上建议，找几个比较接受新事物的大妈和嫂子，做个标杆线，达到目标多些补助激励措施。