绩效管理，如何实现“投资于人”？(下）

考核员工的表现并及时反馈
在制定绩效目标的时候，与员工约定好完成日期，也就是考核期限。当约定时间到来的时候，管理者应及时对员工的绩效做出考核评价，并对员工进行反馈。
这里，考核应以帮助员工提高绩效为目的，把考核当成管理者和员工共同探讨成功和进步的机会。就是说，考核的关注点应集中于员工做了哪些工作，这其中，哪些工作做得好，应该给予表扬和奖励，哪些工作还需要改进，然后提出改进计划。
帮助员工制定绩效改进计划
制定绩效改进计划一方面是帮助员工提高能力，一方面是为下一绩效周期做好准备，使人力资本的功能得到充分的发挥。
所以，当绩效反馈完成后，管理者和员工双方对员工存在的不足达成了共识，那么，就要根据员工的特点制定针对性的改进计划，以帮助员工在未来的时间内做得更好。
通过以上六个步骤，一个完整的绩效管理过程就得到了实现，在这个过程中，管理者作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现“投资于人”的目的，使绩效管理落到实处！
核心提示：
•绩效管理并是管理者的额外的工作负担，其实，它原本就是管理者应该做好的一项重要职责，与其他工作一样，应该被列入管理者的职位说明书。
•不可否认，绩效管理的确是一项耗费管理者时间和精力的工作，但这并不影响管理者职责的发挥，因为它是一种帮助管理者更好规划自己工作的管理方式，是一种提前的时间投资，这项工作做好，能帮助管理者从烦琐的事务性工作中解脱出来，把自己的工作任务分解给下属，并给予适当的手段，提供资源支持和各种帮助，这样，管理者就可以有比较多的时间和精力来做本该自己做而没有做好的工作，比如为下属确定绩效目标，比如与下属做好绩效沟通，比如为下属提供支持，排除困难，其实管理者最应该做好这些工作，而不是整天埋头于案头，对下属的工作不闻不问，只管做好领导安排的工作。
•绩效管理的最终目的是改善员工的绩效，也就是投资于人，所以，管理者应与员工保持持续的绩效沟通，了解员工的工作进展，并及时提供帮助，与下属一起达成当初制定的绩效目标，使下属的能力得到提高，业绩得到提升。做到了这一些，管理者才可以称得上是一个合格的管理者，否则只能是一个高级办事员。