新颖招聘渠道如何开发与选用（下）

四、剑走偏锋，独辟蹊径——有效挖掘技术精英。
在当今技术人才稀缺的情况下，对于研产销一体化的企业来说，优秀的研发人员是非常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多，并且各个企业都会“严加看管”;二是可能有的人才虽然身怀“绝技”，但没找到平台，没人“识君”;三是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所，“书呆子”般的专注于研究，不曾发现自身的市场“经济价值”。
为不断壮大我们的研发团队，确保公司技术领先的优势，我们在研发人员的 “猎取”上走了一条很少HR会关注的“蹊径”，那就是——按项目找人。说白了，就是按“专利”追寻人才。
都说到这个程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再赘述。对高端研发人才有需求的同行们可以尝试一下，相信定会“物超所值”。
五、“产品”推介，深耕校园——雇主品牌“攻克”象牙塔。
在2013年10月15日的《校园招聘与攻略第2课——如何开好校招宣讲会》的分享中，我曾经说过，我们公司没有进行校招。但我们针对公司实际情况，选择合适的院校，实行了对口实习生计划。我们会在选择院校开展“宣讲会”等多种“推介”活动，对“客户”推销我们的“产品”，从而更好地宣传了公司的雇主品牌，为公司吸引人才起到了良好的宣传作用，并收到了显著的效果。
实习生计划让我们实现了企业、院校和学生的三赢，为公司的人才梯队建设夯实了坚实的基础。
由于之前已经分享过，在这里就不在重复赘述了。
六、放下“身价”，主动出击——特色面试争取主动。
相信不少HR在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其中之一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的发生在主管∕经理级以上的管理人员身上。针对这种情况，我们采取的是这样的做法：
通过评估，基本确定这个人就是我们需要的“目标人才”，属于本行业此职位的“翘楚”，那我们就主动出击，服务到家，也就是——上门面试。
此种做法好处有四：一是彰显了我们的诚意;二是可以全面了解应聘者目前所在的公司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较;三是可以通过对其办公场所∕环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格;四是因为在自己的“地盘上”，可以让其更加放松，避免“拿捏”，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增加了解。「注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室，那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等」通过面试，只要确定这就是我想要的“菜”，那就一定要尽最大努力把他“拿下”。