如何构建人才机制：空降or内部培养 （下）

其次，老板的草根思想制约。很多太阳能老板大多学历较低，知识面较窄，与高素质的空降兵的理念上有很大差距。自己又不愿意学习，对于空降兵的策略可能将信将疑，无法判断正确与否。即使完全认同又再想：失败了怎么办？如此一来，空降兵们空有抱负不能施展，最终只能分道扬镳。
最后，“空降兵”水土不服。空降兵自以为有大企业的经验，就不顾及企业现状，制定了一系列看似完美的方案，但目前的中小企业却无法实施。再有就是“空降兵”受到排挤。许多老员工首先不满“空降兵”的高薪，内心怎么也不服气。于是在执行中抵触或者暗中打折。
内部培养建立“蓄水池”
对那些管理不到位、规模不大的太阳能热水器公司来说，其压力主要在盈利和销售额上，公司管理本来就不是特别规范，还要整天担心业绩，谁会想到多用一些时间来培养呢？
“多数太阳能热水器企业很忙，忙到每天的生产、销售出现很多问题，时刻都在救火解决问题，已经没有时间、心情和人力去做内部培养这种比较长远的事情。”《中国太阳能产业资讯》总编程钰雄表示，“有企业家说，员工一年不能为企业赚到什么钱，等于说需要‘白养’，代价比较大，企业难以承受。内部培养也难保他不会拍拍屁股走人，这些恐怕都是小型且管理不规范的企业家们无法承担之重。”
笔者在与企业家交流中，发现诸多企业缺乏人才管理机制。对于新人不知道如何用，倾向于引进有丰富经验的人。经过沟通如何建立机制发掘新人潜能后，很多企业家表示可以内部培养不失为很好的策略。比如与大学、研究院等建立合作关系，成为他们的人才实习基地，长期培养人才。
内部培养的人才对企业的文化、制度、产品等方面比较了解，忠诚度也比较高。通过内部提升和培训实现人才梯队的改善和优化，这种方式可能更合适。
总之，企业不管做外部引进还是内部培养的机制，要有一个清晰的战略。笔者建议企业应以内部培养为主，只有在无法找到替代的时候，才到外部招聘。

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大大大阿达