整体薪酬——企业员工在雇佣关系中的博弈 （上）

50年以前，一群富有前瞻性的专家组成了美国薪酬协会（WorldatWork），当时的工作和薪酬比今天简单很多。当时，薪酬还处在非常初始的阶段，只是基本的报酬和福利，以及付给员工的单独的和看似成本低廉的补贴。而将这些要素整合起来的概念是在几十年之后才出现的，更不用说和其他“报酬”一起使用以影响员工的工作行为。

今天，我们正在部分经历着从高度工业化的商业环境到一个更加虚拟、以知识和服务为基础的商业环境的变革，至少在北美和欧洲是这样的。而其中包括了以下主要的转变：

商业更多地像“地球村”一样运转，“工作”在世界的不同地方流动，以更好地利用低成本劳动力并解决技术差距等问题；科技不断使工作面临革命性转变，这不仅仅是指越来越多的自动化，同时也意味着更多的专业人士在家里办公以及远程办公，虚拟办公环境变成了可能；妇女在劳动力大军中已经取得了平等的权力，虽然这种平等在高层管理队伍中还尚未完全实现；由于需要快速决策和应对快速变化的市场，传统的等级制度正在逐渐消失。团队合作已经成为绩效评估中最关注的工作行为特征；在美国，越来越多的业务和业务单位都是被欧洲或者亚洲的母公司所拥有的，这些母公司希望他们的行动和规范在工作环境中得到执行和尊重；工作的流动性取代了稳定性，一位员工在职业生涯中通常会经历六个雇主；性别、种族和宗教差异在大部分工作环境中都变成了常见的部分。多元化变成了一种独立的价值观，在许多具体的项目中都能够得到体现；领导者更多地将员工视为生产效率的驱动力，而不是一个大的车轮上可互换的齿轮。

与这些变化伴生的是，关于薪酬的大相径庭的观点。在向以知识和服务为基础的经济模式转化的时期，雇主和雇员之间的关系或者是交易也在逐步变化。将员工视为绩效的驱动力也就意味着在关于用什么来吸引、保持和使得他们自发努力这个问题上有了不同的视角。在这种背景下，整体薪酬就成为满足这些需求的策略。