胡萝卜管理法

乔治·盖洛普（Gallup GeorgeHorace）在一项调查中发现，生产效率和员工幸福感之间存在着重要关联，只要员工满意度提高5%，便会提升12%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%。胡萝卜管理法，正是可以帮助你提升员工幸福感的方法。

做“有情怀”的公司

胡萝卜管理哲学是这样的：如果没有树立明确的目标和价值取向，没有鼓励和引导忠实履行目标的员工，就不可能真正领导和拥有员工的内心灵魂。

胡萝卜管理已逐渐成为重要的营养元素，为企业提供动力，注入活力。若缺少了它，则会令企业沦为成一家“没有情怀的公司”。

缺乏情怀的公司具有以下三个共同特征：

单引擎——纯绩效驱动

单引擎驱动最大问题的是容易掩盖绩效真相，对于规模、利润、市值的狂热追逐也在严重透支着员工的热情、健康和活力，长此以往，会导致心力交瘁，看不到希望。

从来不对雇员满意度进行调查

位列全球500强的中国公司，每年例行调查雇员满意度的数量还不到十分之一。2013年中国“最值得为之工作的”最佳雇主公司前六名分别是：

1. 联合利华（中国）。上榜理由是：雾霾天在家办公。

2. 英特尔（中国）。上榜理由是：鼓励员工追求挑战。

3. 谷歌（中国）。上榜理由是：创新者的乐园。

4. 优衣库（中国）。上榜理由是：人人都是管理者。

5. 顺丰速运。上榜理由是：万元月薪快递员。

6. 腾讯控股。上榜理由是：全心全意为员工服务。

而那些位居全球500强里、号称最牛的中国公司都去哪儿了？

员工流失率高于行业合理区间

员工被迫离开熟悉的环境另谋高就，一定有着难言之隐。跳槽多数是为了追求幸福或躲避痛苦，所以宁可承担风险，面对不确定的未来。

拥有情怀的公司能增加员工离开的壁垒，令员工犹豫不决、患得患失。

抓住员工的幸福感

让员工缺失“幸福感”的原因有许多，有些人认为自己加班时间过多，与家人共处的时间太少；有些人缺乏领导的关心，认为领导关心的只有业绩；有些人由于领导对待他们的方式而改变了对待工作的态度；还有一些人认为工作的实际性价比不高，自己“做得多拿的少”。

在工作中，看似不幸福的人十有八九。

聪明的管理者一定会问：那么，提升员工的幸福度究竟需要多花多少额外的成本呢？答案是：零成本。

我们只要看一下员工获得幸福感的三个来源，便可发现：金钱解决不了所有的问题，而有些问题的解决也几乎用不着花钱。

幸福感来源之一：薪酬&福利

没有一家公司可以阻挡员工拿着工资单对内对外比较分析的热情，因为这是人的天性。

我希望公司给我的收入不是同行业最低的；

我希望那份收入跟同学比能够让我有点面子；

我希望让自己和家人过上体面又有尊严的生活；

……

这是职业者内心的声音，也是对工作的基本诉求。调查显示，在上海，月薪不超过6万元人民币的职业者，幸福指数会随着收入的增加而逐次递增；但是超过6万月薪的职业者，他们的幸福指数就和收入的增加没有必然关系了。这就说明薪酬和福利的确左右了绝大部分职业者的情绪、感受和工作体验。

幸福感来源之二：责任&赏识

给予责任是种信任，而且会伴随着提供赞赏的机会，就好像让孩子替父母分担家务，来获得证明自己的机会。想让员工有责任感，就请给他责任，从来没有被赋予过责任的人是不会产生责任意识的。

但如果只给责任不提供赞赏，应该也没人愿意卖命。在胡萝卜管理的研讨会上，一位学员提到，她的经理从来不给员工任何赞赏，认为每个月按时付薪水已经是很好的奖励了。她无奈地总结道：“好的方面总是一带而过，不好的方面就会加以指责，让我觉得做事很没劲。”这再一次证明了“薪酬是权利，认可才是礼物”的道理。

幸福感来源之三：满足感&成就感

如果你在每天走进公司大门的那一刻，会有这样的感觉：“身边那么多人都在抱怨他们的工作，掐指算着何时可以休假。而我却对工作甘之如饴，愿意一直工作下去。”；每天下班的那一刻，虽疲惫不堪，但心里却满载着属于自己的喜悦和存在感。你总是乐于谈论一天的工作和遇到的趣事，对这份工作的骄傲溢于言表对，以致于别人都好奇：究竟是一份怎样的活儿，能让这个家伙像着了魔一样？

恭喜，你已拥有了工作给予的满足感。工作就是你生命中最好的礼物，它给了你无穷的热情、活力以及成就感。

在胡萝卜管理的研讨会上，我请学员就以上三个幸福感来源为自己的公司打分。

结果发现，“薪酬&福利”受职位和条件的制约，很难有所作为；而“责任&赏识”“满足感&成就感”属于“过去被忽略”“现在可以把握”“未来值得期待”的领导力真空。

这样的共识一旦形成，经理们再也不必因为资源有限、无法带动员工的士气而焦虑。他们唯一要做的是，尽快掌握胡萝卜管理的原理、模型和方案，打开员工心扉，注入热情和活力，为团队收获神奇的蜕变。

胡萝卜的切片式管理

胡萝卜切片之管理方式

胡萝卜切片式的管理目标是使管理者拥有服务意识，服务型的管理者以提供支持和激发热情为主导，以柔克刚；而控制意识的管理者以强势指令推动执行为主导。两者的具体区别（见图表2）。

胡萝卜切片之组织氛围

愉悦的氛围能化解压力于无形，让员工更专注于“事”而非“人”，这就是胡萝卜管理表现的舞台。

可见，氛围造就了心境，心境决定了态度，态度导致了表现，表现产生了结果。组织氛围就是胡萝卜管理的生态环境。

胡萝卜切片之领导风格

人有两条主要神经回路，一条是理性的，思辨的；一条是感性的，情绪的。企业中，讲道理的情形居多，但这只能打通一条神经回路。只有好的故事才能同时打通员工理智与情感的两条回路，产生深刻、持久的触动。领导风格模块的目标是充分释放个人魅力，影响员工的思维，控制他们的行为。因此，卓越的胡萝卜管理者必定是能让人心服口服的讲故事高手。

领导者的故事包括三个方面：自我的，团队的，价值观和意义的。

第一类故事能帮助员工更好地了解自己。你是谁？来自哪里？想干什么？这样，员工不仅仅把你视为同事或老板，还把你当作同舟共济的朋友。

第二类故事能帮助团队明白领导的意图。我们一起去做什么？我们身处何地？我们去向何处？我们如何到达那里？这个故事不能由你一个人去写，要让大家一同讨论，产生共鸣，将你的事变成每个人的事。

第三类故事能帮助员工理解工作意义。我们为什么要做这些事？意义何在？对个人、公司、社会意味着什么？感受到自己的工作能给他人带来积极影响的员工，要比对此一无所知的员工更快乐，工作效率也要高得多。

胡萝卜切片之价值观驱动

没什么比自我驱动更振奋人心的激励方式了。前三块胡萝卜切片都属于外在驱动，而第四片“价值观驱动”则是内在的驱动配合，不可缺失。

恐惧驱动：要让自己恐惧的事成为勇往直前的理由、驱动自己变革的力量，无论是体重、外貌、健康，还是职位、收入、名誉。

梦想驱动：无论对于目前的生活满意与否，我们都有权利去憧憬未来的生命状态。维持现状也好，彻底蜕变也罢，任何人都能在职业、人际、身体、情感、财务等领域勾勒出理想中的自己。

责任驱动：人的社会属性导致我们很难独善其身，活得自我和活得自私往往只有一线之隔。就算社会关系再简单，也得承担活着的成本，建立对关联人群的责任。

胡萝卜切片管理令混沌的现状变得清晰、提供幸福感的手段变得丰富，也令管理者从如何激发员工热情的茫然中得以解脱。但这一切的熟练运用必须基于管理者对组织生态全面而客观的了解，倘若没有靶心，再厉害的枪手也无法端起一把好枪来命中目标。

管理者是枪手，胡萝卜切片是把好枪，而E/S公司生态图就是靶心。

E/S公司生态图

每家公司都是一个生命体，有的公司积弱成疾，英年早逝；有的公司则老当益壮、基业长青。

令这个生命体始终保持健康的秘密就是E/S（情绪与生存指数）公司生态图。通过以下测试进行生态体检，以了解目前是否健康、哪里需要改进。

“25.5分”是坐标的中轴线刻度，找到对应分值的所在位置，就能确定测试团队在坐标所处的位置。之后，管理者需要做的就是针对员工目前最集中的抱怨，调整情绪和生存指数，实现21天行动计划，展开胡萝卜管理。

E/S 公司生态测试

情绪指数（Emotion index）：在这里工作是否愉快、舒服，令人有满足感和幸福感

生存指数（Survival index）：提供的薪酬、福利、培训、发展是否令人满意，能否带来安全感和成就感

选项：0~5表示同意程度指数，“0”为最小值即“不同意”，“5”为最大值即“同意”

1.公司的氛围是愉快的，我经常在办公室里开怀大笑

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

2.收入在行业里处于中上游水准，我对这样的状况基本满意

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

3.曾经离职的同事也有吃回头草的，出去一看还是觉得这里好

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

4.收入每年都有增加，不管多少都令人感觉不错

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

5.沟通很容易，我乐意在会议中发表自己的观点

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

6.虽然大城市生活昂贵，但我的收入还是能够维持基本的体面

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

7.我经常会和家人或朋友聊聊公司里的人和事，并为身在这样的公司感到骄傲

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

8.公司的各项福利齐全而周到，既人性又个性，会令我的朋友啧啧称奇

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

9.近期没有跳槽的打算，工作的气氛总体上令我舒服

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

10.公司发展的远景清晰可见，我很清楚自己3年、5年之后能成为什么样的人

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

11.勾心斗角几乎没有，同事们都在关注怎么把事情做好

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

12.在这里努力就可以赚得更多，我们亲眼看到身边的同事因此过上了好日子

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

13.即使出现矛盾和不愉快，大家也能坦然面对，不至于互相交恶

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

14.公司能够吸引并留住人才，明晰的晋升通道和薪酬福利政策使人才流失率处在低位

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

15.我认为我的工作很有价值，因此，疲劳感都是生理上而非心里上的

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

16.年终那笔奖金通常是个惊喜，整整一年的烦恼、疲惫、痛苦都会在那一刻化为乌有

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

17.对于目前的工作状态我很满足，能够维持现状是我最大的愿望

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

18.公司安排了很多培训，只要愿意提高，总能找到合适自己的课程

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

19.公司里不流行成王败寇，只要努力了，即使没有成功也会被尊重

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

20.管理层一点不刻薄，对绩效的追逐和氛围的维护做到了很好的平衡

0□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□

奇数题测试情绪指数，偶数题测试生存指数，请分别相加得出两个数字，并在E/S公司生态图中找到对应的位置。

21天行动计划方案

再棒的理念、策略或模型，若无行动方案，结果就是自欺欺人。21天行动计划与习惯养成的自然规律有关，我们将一周的时间分段，撇开周六、周日以及最忙碌的周一，从周二至周五，每天实施一条胡萝卜计划，分别从胡萝卜切片的4个模块A（管理方式）B（组织氛围）C（领导风格）D（价值观驱动）中甄选一条，组合成功效神奇、使用简便、成本低廉的胡萝卜套餐。

ABCD切片中的24个胡萝卜计划如下：

A 管理方式

1.鼓励员工为自己设定挑战性的目标，跟踪并协助他们完成目标。

2.研发1~2门与专业有关的课程，通过讲课来训练并提高员工的能力。

3.整理可以授权的领域，看看目前手上是否有工作能够让员工来分担。

4.把职责变成奖励，指定表现突出的员工来培训新员工。

5.变化是工作的调味剂，适当给予员工超出职责范围且能提高能力的任务，首先得提供所需要的培训、资源和信息。

6.请员工一起参加面试新人的工作，这个过程显示了对该员工高度的重视和信任。

B 组织氛围

1.如果员工需要周末加班，请为他们提供一顿比起平时更为丰盛的午餐、晚餐或宵夜。

2.在员工生日当天，亲自把贺卡交给他，简要地将该员工过去一年的成绩写在贺卡上，务必当着其他员工的面读出来，这将成为他难忘的生日礼物。

3.每天下午安排20~30分钟的下午茶时间，给员工交流和放松的机会，鼓励大家把自制的点心拿来分享，不但可以增进友谊，还能增强集体归属感。

4.在办公环境里播放轻柔舒缓的背景音乐，摆放绿色植物，增加照明度，以使工作环境显得更舒适。

5.鼓励员工精心布置自己的办公区域，并进行大众评选，给予优胜者一定的奖励，类似相框或座椅靠垫。

6.举办家庭日活动或组织郊游、亲子活动、运动项目都是不错的选择，进一步增进同事之间的了解与认可。

C 领导风格

1.优秀领导者的黄金法则：赞赏应该公开进行，批评则在私下完成。

2.拿出一张纸制作一份清单，罗列出需要在员工面前做出表率的行为方式。已经做到的就打勾，还未做到的就是努力的方向。

3.设计出部门或团队的愿景。切记：一定要结合公司的大方向，和大部分员工的利益。

4.传递愿景，通过演讲的方式来影响员工，并聆听他们对愿景的看法。一旦形成共识，就把这些内容裱褙在员工们看得见的地方。

5.一个项目结束之后要举办庆功宴，规模不是问题，形式感很重要，让员工们感到努力是被认可和重视的。

6.和员工一起加班，可以一周一次。准备些点心水果之类的小食，把加班变成一次聚会，告诉员工，你在与他们并肩作战。

D 价值观驱动

1.和员工讨论他们受训及升迁的机会，更重要的是，尽心给予他们这种机会，以满足他们的期望。

2.观看影片《当幸福来敲门》，并进行观后感的分享会。

3.集体阅读《像经营公司一样经营自己》，并进行读后感的分享会。

4.把每一位员工关于恐惧、梦想、责任驱动的选项裱褙在小相框里，建议他们放在办公桌上，便于每天都能看得到。

5.鼓励员工更好地平衡工作和生活，保证每周至少有3天能与家人共进晚餐，双休日能安排一次户外活动。因为家庭和谐是努力工作动力的主要来源。

6.适时适地分享你的经历与成功经验，让员工感觉你是个有血有肉的人，而不是一个满脑子都是绩效、工作目标的无趣家伙。

21天行动计划的成功关键，不是胡萝卜管理有多厉害，也不是员工有多配合，而是给予这些胡萝卜的人——你自己，能否带着服务意识、持续真诚地投入热情，以构建和谐高效的管理生态为己任，以激发员工内在动力作为终极目标，直到幸福感在工作中实现的完美复兴。

复兴之路：情绪、情调、情怀

管理者应该清醒地意识到：找不到成就感的员工不可能赢得竞争，感受不到幸福的员工不可能创造未来。员工对待工作的热情千金难买，若放任他们从热情洋溢沦为行尸走肉，那便是管理者的渎职，无异于犯罪。

管理者往往活在这样的悖论中：我需要带领一群人完成上级压下来的指标，为此已焦头烂额，哪还有闲情逸致和员工们玩什么胡萝卜的游戏！我希望员工在工作时富有活力、开会时主动发言积极配合、不随意推卸责任，等这些目标完成后再使用胡萝卜管理也不迟。

这种想法只会令团队始终处于恶性循环，智慧的管理者应当率先作出反应，对员工的情绪和抱怨了如指掌，并找到相应的对策进行治疗。胡萝卜管理带来的就是一次关于工作热情的伟大复兴，没有额外的成本，主要致力于改善工作场所的人文生态。然而，它最大的阻力和障碍就是掌管员工情绪和状态。

抱怨产生于需要未被满足，只有充分了解这些需要后，才能给选择给予相应的胡萝卜。附栏中的30个抱怨几乎囊括了员工对团队的所有不满。认真归纳后，请仔细思考这六个字的解决之道，它也正是胡萝卜管理的价值所在：情绪、情调、情怀。

情绪

没有好的情绪就没有好的行为和结果。阳光明媚的日子令人心情愉快；雾霾当空的日子则使人情绪低落。胡萝卜管理的价值就是令公司的天气晴朗舒适。无论是办公室的友善氛围、中午伙食的可口程度、办公地点的环境和通勤时间的长短，还是合理的加班节奏、考核评价体系的公平公正、以及经理们对于表扬批评技术的熟练运用等，这些都是公司内“好天气”的必要条件，有了它们，好的情绪自然就会出现。

员工对团队不满的理由

1.公司业绩不佳，影响情绪。

2.付出多，回报少，干得没劲。

3.办公环境一般，缺兴奋点。

4.人际氛围沉闷，令人沮丧。

5.加班太多，没有私人时间。

6.指标压力大，一直被推着走。

7.流程复杂规矩多，缩手缩脚。

8.缺乏培训和辅导，做得茫然。

9.干好干坏一个样，何必卖力。

10.领导关心少，觉得自己像工具。

11.管理风格粗放粗暴，没得到尊重。

12.同事间缺少交流，没有感情只有利益。

13.工作内容缺乏新鲜度，只是机械重复。

14.奖惩机制失衡，缺乏把事做好的动力。

15.看不到未来，公司的晋升通道不清晰。

16.没有授权，觉得自己就是提线木偶。

17.缺乏内在驱动，完全被压力推着走。

18.工作就是为了钱，没什么信念可言。

19.管理者说一套做一套，缺乏说服力。

20.公司赚多赚少与大家关系不大。

21.收入在同行业里没有竞争力。

22.朝不保夕，今天不知道明天会发生什么。

23.工作缺少乐趣，都在就事论事。

24.工作缺少惊喜，年复一年日复一日。

25.工作缺少挑战，闭着眼睛都能做完。

26.缺少赞赏，大家都认为把事情做好是应该的。

27.没人关心你的存在，大家都在各忙各的。

28.团队中没有人觉得“我们是一伙的” 。

29.缺乏成就感，没发现有值得自己骄傲的地方。

30.食堂伙食太差，吃不饱吃不好，哪有心思干活。

情调

压力越大的公司越需要润滑剂——情调。情调是种骨子里的气质，和营收、规模、利润、市值并无关系。有情调的公司就好比收入虽一般、但充满情趣的幸福家庭，有人情味的公司仿佛有吸引人才的巨大魔力，给员工安全感和归属感。

有情调的公司总能在平凡的生活里创造出精彩，定格美好的瞬间。比如在项目开始或结束时举行的庆祝晚宴、让加班变成一场party、带领同事参与公益活动、每一个重要节日里开展家庭亲子互动、设计有趣的奖惩以激发团队的竞争欲望等。

情怀

在物欲横流的今天，衡量成功的标准越来越单一。学校用分数衡量学生书念得好不好，社会用收入衡量成年人混得好不好，福布斯用市值衡量企业做得好不好。难道分数、收入、市值就是学习、工作、经营公司的全部意义和本质所在吗？

没有情怀的人，赢了世界又如何。

不如与员工分享一场电影、亲手在生日卡上写下祝福和肯定的话语，或者鼓励员工讨论目标和理想，把关于恐惧、梦想、责任的驱动标在写字台上，通过讲演的方式传递对于信念、价值、理想与未来的看法。

情怀是平庸管理者和优秀管理者的分界线，也是胡萝卜管理的真正意义。

领导力：希望、力量和爱

情绪、情调、情怀就像炎夏里的一杯冰啤酒，不可能解决所有的问题，只能让郁闷的内心变得平静而滋润。我们也应理性看待胡萝卜管理，它只是各种绩效管理的平衡和补充，不要奢望它能立竿见影。胡萝卜管理旨在让员工在日复一日紧张而繁忙的工作中感受到希望、力量和爱。而希望、力量和爱，就是无与伦比的领导力。

员工总是希望工作更有乐趣、不断进步；希望被关怀、赢得认可和尊重。领导者若听不到这些发自员工肺腑的声音，也就失去了掌控和引领团队的可能，即使依然拥有无上的权力，员工的内心却早已与你形同陌路。

中国人都知道，只要将胡萝卜这种食材与任何一种肉类做混搭，都能调制出好看、好吃又有营养的美食，满足视觉、味觉和营养的三重需要。胡萝卜管理也一样，它们的混搭无疑会令管理者变得更敏锐、更柔软、更懂体恤、更具情怀，也令我们的团队更热情、更温暖、更有活力、更具创造力

不错的资料

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