令众多培训人惊喜的趋势：课程标准化引爆企业培训市场变革

小编点评：从事培训以来，一直推崇引进标准化高质量的版权课程，自己也认证了3门课程，而且也在持续寻找好的课程资源。培训市场变化很快，行动学习、绩效改进、混合学习、翻转课堂等新概念层出不穷，但这些都是培训的方法论和形式，而高质量的内容是建起高塔的基础。国外版权课程的标准化已经非常高，而国内培训业发展仍然较大程度落后于国际市场。但令我们欣喜的是这两年在专业领域孜孜研究的同行们开始形成自己的方法论，开始撬动培训市场发生变革！

张勇兄作为中国培训行业的一个参与者和推动者，从亲身体会谈起，深刻洞察到这一趋势，值得品读。（以下为正文）

最近，我参加了一次李海峰老师主讲的DISC沟通技术和顾问技术认证培训。原本参加一次培训课程是一件很平常的事情，可是这次的课程居然在春节前开班，且仅用了两周时间招生，报名参训学员就超过100人，其中职业培训师超过60人、企业培训管理者30余人。开课前一周在线翻转课堂就已经火热，开课后两周的线上交流仍在持续升温，学员居然还拼命地推荐朋友参加……

在企业公开课市场不景气的今天，为什么这门标准化的认证课程会如此火爆，这会是2015年国内企业培训市场的一股新潮流吗？

国内自主版权课程开发悄然兴起

说起培训潮流，从上世纪九十年代开始，从国内最初的陈安之代表的成功学、余世维代表的团队管理理论、郎咸平和陈春花代表的企业经营理论，再到2006年之后兴起的行动学习、学习路径图、绩效改进、企业大学建设、课程设计与开发、私董会等等，新的潮流不断涌现。这些现象都意味着，中国企业培训行业的发展，与企业的发展，始终保持着同步。企业对于培训的需求，开始从一味地“走出去、拿进来、开眼界”，逐渐进入“拿进来、用下去、求实效”。

当下的企业学习，解决的不再是西方管理理论的求知问题，而是应用到本土企业战略发展的务实问题。同时，教学的技术手法也开始转变，近两年的行动学习、教练技术、私人董事会，都已经在培训领域得到广泛应用。

那么，接下来的一个培训趋势会是什么呢？我认为是培训课程的标准化。

所谓培训课程的标准化，主要就是培训市场通常称为的版权课程认证。其实，版权课程对于国内市场来说也不是新兴事物，代表国外版权的七个习惯、六顶思考帽、情境领导、领越领导力、SPI等系列课程，一直在国内市场有着很好的产品口碑和品牌特性。

但值得注意的是，2014年前后，国内自主开发版权或二次开发的版权课程开始陆续兴起，代表课程包括：张怡筠情商课程、李海峰DISC沟通课程、华商基业的结构性思维课程、夏凯的销售罗盘系列课程……好讲师网CEO魏丹也透露说，2015年，还会有一大批国内自主版权课程将会陆续推向市场。

国内自主版权课程的兴起，对标准化课程的推广和普及产生了实质性的变化。一是认证费用不再是阳春白雪，从几万元的认证费用下调到几千元，受众面更广；二是结合本土企业的实际发展，课程的背景和案例更加吻合本土企业的实际应用，实用性更强；三是在商业领域的使用约束条款大幅降低，开放性更大。

因此，我们有理由相信，随着国内自主版权课程的兴起，标准化课程将在2015年迎来一个新的崛起。

职业培训师遭遇课程质量瓶颈

2014年，我曾参加了在华盛顿举办的ASTD（美国培训与发展协会）年会。对于一名普通的培训工作者而言，我看到与国内外培训市场的最典型差距在于两点：一是在各个领域专精的标准化版权课程，二是培训产品在互联网在线领域的应用。

而时隔仅一年，国内的互联网应用领域快速在产业资本的驱动下高飞猛进，甚至在移动互联领域的应用达到了世界领先水平，包括时代光华、优米网、网易云课堂、云学堂、思酷……应该说，这是培训领域发展的必然趋势，任何一个时代的生产力提升，标志物都是新兴生产工具的应用，培训也应如此。

那么，互联工具的普及应用，给从事培训领域的所有工作者们、尤其是职业培训师，带来了新的挑战。面对新的挑战，是因循守旧、固步自封，还是顺势而为、奋起直追？

无论你怎样看待这个问题，我们都发现，职业培训师的发展已经到了一个瓶颈。

所谓职业培训师，通常从专业的角度是指Professional ，通常指培训师职业的着装、职业的教学技巧、职业的专业能力。但从商业的角度是指Job，也就是以培训作为工作的一批特定人群，通过教授相关知识而获得报酬，通过讲授企业需要的培训课程作为谋生的手段。

从行业外看职业培训师，是一群高收入、高自由、高尊重的人，一句“不做CEO，就做培训师”的广告语，让众多人走上了以培训师作为职业的道路。

从行业内看职业培训师，是一群高风险、高负荷、高压力的人。真正年收入在百万以上的职业培训师，凤毛麟角。而大量的职业培训师，年授课量不足50天。尤其是国内的大型产业带向中西部转型后，大量的职业培训师都奔波在通向二三线城市的道路上，晚出晚归、疲惫不堪。

职业培训师面临的真正风险和压力，还不是来自于收入的不稳定，而是来自于培训课程质量的不稳定。曾经有一名老师，好不容易接到一批10天的企业轮训，第一天课程结束后，因为课程效果不佳，就被客户全面喊停了。受伤的不止是培训师本人，还有培训产业链上的培训机构、企业客户代表，尤其是受训的学员。为什么呢？因为培训师的产品开发和交付能力更新不及时。

企业培训市场需求的精细化，对职业培训师的能力要求越来越高。

结合本土企业的发展历程，职业培训师的商业价值正在快速发生着变化。从最初的知识传递到经验分享、从经验分享到技能工具、从技能工具到行为改善、从行为改善到成长动机……众所周知，职业培训师最初的知识传递功能，大部分已经被百度给取代了。精细化的培训课程产品，必须要经过系统化的设计和研发。而大量的职业培训师，由于是个体作战，多为闭门造车，独立摸索培训课程开发，信息不能得到及时更新，课程品质也难以有所保障。

课程的内容和教学的品质，因人而异，因客而异，也给资源整合式的培训机构带来了巨大的压力。所以，培训市场对标准化课程的需求，势必应运而生。

标准化课程具备的四种属性

那么，标准化课程的认证学习，应该如何去区分真假标准化课程呢？从这两年个人的学习投资，来谈谈几点自己的体会，仅供大家参考。

第一，专业性。研发课程的是一个团队，而非某个培训师个人。标准化课程从表现上是某项知识领域的纵向专精化研究，但实际上对关联知识的横向需求要求极高，课程的有效性一定是经过反复的推敲和市场验证的。这一点，国外的很多经典课程都值得我们借鉴，一门《高效能人士的7个习惯》，就是国外一群专家，用了很长时间，反复验证研发出来的，至今仍在不断的迭代更新。

第二，工具化。既然是标准化课程的认证，那就不能只是参加3-4天课程的学习观摩体验，而是能够提供详细的教学手册、教学工具、甚至教学视频，能够保证被认证学员复制的标准程度。尤其是在互联网时代，合理运用在线测评和教学工具，应该不是一件难事。而对于导师的复制和学员的体验，却是一件好事。一些知识点和WHAT类的内容，完全可以视频化、互联网化、微课化，比如夏凯老师就把信任五环的课程知识点做成微课，放在网上供课前预习和移动学习。

第三，迁移性。标准化课程的认证，绝不是以发放认证证书作为标志，而是能够帮助学员产生实际运用能力的迁移建模。学习一门课程和认证一门课程不同，前者关注有收获，后者强调可复制。所以，一门标准化课程能否被标准化复制，这就不仅是学员的领悟能力问题，而是认证过程的科学性和评估手段。

这一点，例如ICF国际教练认证一名PCC专业认证教练，在经过125小时的专业教练教育后，还需要经过750小时的教练实习，才能申请获得认证证书。据资深大客户销售专家夏凯介绍，销售罗盘的大客户策略销售认证课程，同样要求在课后完成独立5场以上的沙盘课程带教实践，才能获得认证导师证书。

第四，连续性。成年人对于知识的吸收，跟生产型企业进行产品加工的流程类同，会经历一个原料输入—系统加工—成品检验—产品输出的完整过程。因此，要完成一个达标的可输出产品，输入、加工和检验过程缺一不可。成人的大脑，对于知识的输入，需要一个体验和反思的过程；对于知识的加工，需要一个刺激和重构的过程；对于新知的输出，需要一个尝试和评估的过程，而这一切，都不是一蹴而就的。

举例，笔者从DISC的课程认证学习过程来看，开课前书面资料预读、翻转课堂做知识普及、业务应用线上交互、完成测评报告，开课中设定学习目标、导师课堂示范、学员模拟检验，开课后学员承诺、死党监督、交付作业、定期汇报、行为转化等等。当然，这一切，都得益于我们所在的网络时代，移动互联的工具让课程尚未开始、学习就已开始，课堂虽已结束、学习尚未结束。

所以说，标准化课程要做到真正的标准化，是需要有一群课程研发专家、一系列教学辅助工具、一个科学的迁移过程，再加上学员一定周期的学习持续，才能实现。

标准化课程的兴起是一种必然趋势

以上，均为笔者对于国内培训市场标准化课程的兴起和普及，所见的一些现象和所思的一些感悟。我想，标准化课程的兴起，绝不是偶然的现象，而是一个必然的趋势。同时，标准化课程的市场演变，也只是企业培训市场演变的冰山一角。

正如原《培训》杂志副主编熊俊彬所言，对比中美两国的培训业发展来看，美国ATD开发的系列通用管理版权课程，在课程设置的科学性和精细化上，还是很值得中国本土培训工作者学习。西方成熟的管理课程，应该大量地被引入中国，同时企业的培训工作者在此基础上进行迭代开发，更加适应国内企业的应用。

而对于大多数正在构建规范中的中国企业大学来说，标准化课程的兴起，也意味着各自企业课程体系的再造标准，被推上了一个新的高度。未来，我们会看到越来越多的企业培训部门在行动，将方法论、沟通、绩效、领导力等领域标准化课程，与业务贴合更紧密的营销、研发、产品等领域纵深发展结合。

员工能力发展类的课程，快速在企业内部培训师进行标准化课程认证的基础上，结合本企业案例，进行二次迭代开发。而节省下来的时间和精力，重点放在与本企业或本行业的关键岗位，携手业务专家，开展专业任务项的课程开发。这样，培训部门的职能一方面保持现有核心人才的能力提升，一方面缩短企业新增或新晋人员的岗位胜任周期，一方面用行动学习的方式持续拉动企业战略课题的落地和转化。培训部门，才能真正实现组织学习与企业绩效的一致结合。

未来的企业学习管理，也势必会大量应用Learning ManagedSystem在线学习管理平台，将信息爆炸时代的碎片化单点学习，回归到基于企业战略的系统化解决方案学习。毕竟，成年人的学习过程是一个系统化的工程。

此文，写在培训市场从野蛮发展到精细规范的时机，与诸君共勉。

作者简介：张勇，国内培训行业资深从业者之一，企业学习类产品的痴迷者和践行者。通过反复学习和应用案例研讨、行动学习和教练技术，致力于将专业学习和商业应用相结合，为多家企业提供顾问培训服务。擅于观察现象、反思琢磨、深入思考、尝试前行，欢迎大家多多交流，微信号“gohero-zy”。本文原文发表于公众号“学习生态圈”