激励员工时常犯的严重错误(下）

3、鼓动员工去做被认为违反自身价值观的事情。举例来说，卫生行业中通常采取的做法就是对接诊患者数量较多的医生予以奖励。平心而论，这种设定更高工作效率的方法并不能说是完全错误的——实际上，它应该属于非常有必要的。但在几次调查中，人们发现这样做所导致的最终结果却总是，在初期的爆发性增长后，实际效率就会缓慢下降恢复到最初甚至更低的水平上。造成这种情况出现的原因是什么呢？这就是很多公司在实施计划的时间，都会认为除非行贿否则医生就不会竭尽全力地工作。而这种看法冒犯了他们。随着时间的推移，很多医生都会认识到鼓动措施的核心就是在每位患者身上花费更少的时间，也就是不应该做到药到病除。医生们认为，正确的做法应该是在坚持职业道德的前提下，尽力接诊更多的患者。尽力医治患者而不属于攫取最大价值而是“做正确事情所必须付出的代价”。对于医生来说，应该是越少越光荣，这才属于值得庆祝的事情。所以现实局面就变成了。尽管既定目标是：提高工作效率（每名医生接诊的患者总数）；但实际所导致的结果确是：降低了工作效率。
4、在发布新战略的同时提出新奖励计划。我就曾经遇到过这样的情况，某公司宣布将进军亚洲市场以及为相关项目的所有人员（从销售人员到技术人员都被包括在内）提供更多的奖励。该消息让所有人都感到震惊，尤其是那些认为公司关注重点是美国而选择离开其它工作加入进来的人员。很多人之所以选择该公司，就是因为没有国际业务的压力因而不需要在全球奔波。毕竟，不少人都有小孩，不希望数天或者数星期的时间都不能回家。所以现实局面就变成了。尽管既定目标是：增加亚洲地区的客户数量；但实际所导致的结果确是：亚洲客户数量没有增加，销售团队的动力却开始持续降低。
在上述所有情况中，问题都不在于奖励措施本身，而是具体环境中的实施方式。它是以粗暴、单方面以及惊喜之类方式出现的。按照《赢在转念间：突破的三*法则》一书中给出的研究结果，人们总是会选择与自身情况类似的行为方式。如果激励措施显得非常工于心计的话，人们就会选择忽略它，甚或开始寻找新工作。如果新收入制度显得无法完成的话，人们也会选择忽略它，并花费大量时间来抱怨领导无能。如果奖励计划看上去极为随机的话，人们就不会遵守它，原因就在于具体内容随时都可能发生改变。
进行奖励并不属于什么困难事情，但是做到方式正确可就不那么简单的动作了。

很精到，说得非常好！！！很多公司就是把提高返工效率作为努力的目标。想来实在可笑！