绩效管理“3+1”对话模式(下）

对话之外：对话过程的控制
最后，还有一个问题需要特别注意，就是经理如何控制绩效管理的过程，以保证评价的公平与公正？
最好的办法就是做绩效记录，形成绩效文档，也就是前面所讲“+1”的部分。
绩效管理的一个很重要的原则就是“没有意外”（No surprise），即在年终考核时，经理与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的，经理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，至少不应该出现大的分歧，一切都应是顺理成章的。
正如前面所述，争吵是让经理比较头疼的一个问题，也是许多的经理回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据，因为没有明确目标和清晰的标准，没有过程当中的对话沟通，是这些因素积累导致的结果，因为没有，所以员工才敢于理直气壮地和你争论，你据理力争。
为了避免这种情况的出现，使绩效管理变的更加自然和谐，经理有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以此作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有大的意外发生。
通过持续不断的观察和记录，，经理就可以掌握员工的全部绩效资料，有效掌握员工实现绩效目标的过程，做到手中有据，心中有数，考核也因此变得更加公平和公正，沟通与反馈将不再是一个难题。
绩效管理没有完美的体系，却有成功的方法，“3+1”的对话模式无疑将推动我们的绩效管理实践向深入开展。
•核心提示：
•绩效管理是一个分步三走的对话过程，这是我们实施绩效管理的根本准则，要时刻遵守。我们可以进一步来理解这句话，首先绩效管理是一个过程，而绝非仅仅是绩效考核一个环节，与绩效考核的区别在于，绩效管理是一个过程，而绩效考核仅仅是一个环节；其次绩效管理的过程要分成三个阶段，一个是制定绩效目标阶段，一个是绩效辅导阶段，一个是绩效考核阶段；最后，在这三步过程中，对话是关键词，并贯穿始终，为保证绩效管理过程的有效性，经理必须加强与员工的对话，做好绩效沟通工作。
•记录是保证过程有效性的最佳手段，所以，在进行对话的过程中，管理者和员工都应做好记录，建立员工的业绩档案，以为绩效考核提供事实依据，为绩效改善提供事实依据。
•绩效管理过程中，流程的概念值得反复强调，毕竟，在实际操作中，不按流程操作的企业很多，也正因为没有按流程操作，导致绩效管理失去了本来的面目，异化成为考核而考核的没有任何实际意义的填表表演。所以，为了避免这种现象再次在你的企业出现，你必须不断强调绩效管理是一个分三步走的对话过程，切实实践绩效管理的“3+1”模式。