第五章 方案实施中变通（理想和实际有差别）

技能培训实践版方案变化（感受理论和实际的差别）

员工技能考评表第一版：重在岗位职责梳理，前期理论模型建立效率、质量等指标只作为岗位考核的补充（遇到前期未设定岗位考评项的岗位，参照通用型考评项进行评估）

改良版：可实操，便于操作。列出了考评维度，未设考评权重，采用一票否决制（员工技能培训，９９＝０的原则，一项不过判定不过），意在塑立严于执行的工作氛围（原则：员工一次不过，三个月后可再报名，让员工觉得机会难得，要珍惜）

考核记录：对考评结果做记录

测试案例：首期用班长做考评基准测试，未公布考评项，看班长对岗位技能的掌握程度，这样操作确实有些苛刻，班长日常主要负责管理岗，测试的岗位基本会操作，但注意事项不很明确（这个问题确实值得深思，班长到底需要掌握多少技能？员工操作过程盯防谁来盯防，此处不展开描述），上周五做了一次动员会和考评结果交流，让各班长明确自身不足的地方，本周准备对班长再次考评，意在通过班长树立标杆，导向员工严格要求自己，为后期的在职员工全员考评做好铺垫。结果如下：每一项不足用黄色标识，只要有一个黄色标，判定此岗位考评不合格

实际考评结果：分数确实有些低（首次考评故意以最严格的标准待之，确保班长能理解标准，以便于后期和员工考评宣导时，明确考评的严肃性）。

技能矩阵图：对圆形技能矩阵表进行改良，方形技能矩阵表优势在于制作电子档，既可以存档，也可以定期更新。目前现场工艺对员工培训合格后，班长手工涂色员工技能矩阵，现场工艺每月月底前制作电子档，每月打印一次新版本的技能矩阵图，如无发生变化，现场工艺在现有图标背面填写确认信息，包括姓名和日期等信息，以确保技能矩阵的有效性。

技能卡：正常情况，每个员工的岗位，满三个月确认一次，班长巡检提前一周向现场工艺提报，现场工艺一周内完成技能复评工作。（技能卡上具备什么岗位，员工可操作什么岗位，否则判违规）

实施清单：新员工入职时体检使用，此为项目初期的物品清单（如下）

在逐步推进的过程中肯定还有需要要修正的地方，理论和实操确实差别蛮大，提醒各位管理者，我曾也是一个方法论专家（至少想成为方法论专家），但最近一年多的实操经验让我改变了很多，理想模型虽好，思路也明确，但实操就是实操，要基于实际来解决问题，而不是基于实际来导入理想模型，能解决问题的方案才是好方案。

我们在书面上能见到的专家整理好的东西，都是方案／工具的终极状态，常犯的错误是一步到位，就像是原始社会直接进入社会主义社会是一个道理，结果只能是失败。推进过程要符合事物发展的规律，需要明确自身的具体状态，然后寻找合适的切入点，最后在几轮持续优化改进过程中，达到终极状态，搞清楚这个原理后，如果能清楚评估现状及资源，基本上就谈不上失败之说，影响最坏就是多优化一次方案而已，终会成功。

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一起学习，一起进步！从实践中来，到实践中去！

此为第五节，意在让大家明白，理论是和实际的差距

仔细梳理前五节，基本就是一个完整的企业员工节能培训的方案！

由于是同步直播，刚开始开展，后期开展到一定阶段，还会做一些梳理总结，分享给大家！

顶一下，理论和实践结合，强强！