怎样建立起人才供应链？以构建任职资格体系为抓手

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构建人才供应体系的三大误区

人才体系的构建主要包括人才的体制机制、制度流程和能力建设三个方面。

1.企业持续成功的关键是打造人才体系

2019年底，突如其来的“新冠”疫情，打乱了很多企业在2020年度的正常经营计划，市场压力顺着价值链的各个环节不断传导到企业内部，对企业的组织能力造成极大的挑战。很多中小企业既有的组织能力不能适应新的市场竞争，导致企业的订单量下滑，企业艰难度日。

企业要持续获得成功，与企业的战略洞察力、内部管理体系的竞争力和人才体系的竞争力密不可分。可以概括为：企业成功=战略洞察力X管理体系的竞争力X人才体系的竞争力。

战略洞察力决定企业未来的发展方向是否是正确的，管理体系的竞争力决定了企业员工能不能够全力以赴的为企业目标去奋斗，人才体系的竞争力决定了企业有没有充足的人才队伍，人才队伍的能力水平是否具备市场竞争的要求。

这三者中，又以人才体系的竞争力最为关键，人才体系的竞争力是因，而战略洞察力和管理体系的竞争力是果。美国钢铁和石油大王安德鲁.卡内基曾说：“如果把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。”

因此，企业永续经营，取得成功的关键是打造企业的人才体系。

2.人才体系构建的三个常见误区

人才体系的构建主要包括人才的体制机制、制度流程和能力建设三个方面，其目的是通过搭建适合人才选拔、培养、使用、保留的一整套的制度体系和流程，可以更好地发挥企业人才的能力和热情，从而为企业的持续成功奠定基础。

在搭建人才体系的过程中，很多企业往往会陷入以下几个误区：

（1）缺乏人才战略规划。人才战略规划解决企业人力资源往哪个方向发展，人力资源的建设重点等，企业缺乏人才战略规划，会导致企业的人才培养想到哪做到哪，或者是为了培养而培养，这样往往产生事倍功半的效果。

（2）缺乏人才标准。人才标准定义什么是企业的人才，如何评价、使用人才等。企业通常在人才标准上容易陷入唯业绩论、唯资历论或唯学历论，特别是唯业绩论在很多企业大行其道。值得注意的是，唯业绩论可以充分激发员工的积极性，但并不利于企业的长远发展，企业长远发展不仅仅依靠业绩，更靠员工能力的提升。

由于缺乏人才标准，导致企业人才的培养方向也五花八门。实际上，企业在发展的不同阶段，对人才标准的定义是不同的，对不同岗位、不同层级的人才标准也是有所差异的，只有建立全面、系统的人才标准，企业才能有源源不断的人才供应。

（3）缺乏有效的人才培养方法。企业经常存在的人才培养方法是聘请外部知名讲师到企业授课，或者把员工送到外部机构去学习，认为只要投入资金去做人才培养，就可以打造人才队伍，建立人才体系。实际上发现公司投入了大量的资金和时间，依然发现缺乏所需要的管理人才和技术人才。人才培养同样需要结合人才战略规划和人才标准开展，并非盲目的让员工去上课。

因此，企业要想搭建自身的人才体系，建立健全人才战略规划、人才标准和人才培养方法不可或缺。任职资格体系构建过程将全方位考虑这三个要素，因此，企业可以通过构建任职资格体系来为企业搭建人才体系，从而为企业输送源源不断的人才。

任职资格体系：让员工发展与组织发展同步

企业可以通过对任职资格进行管理，引导企业员工不断朝企业规划的方向去发展，从而打造企业人才体系。

1.明确员工的发展目标与岗位之间的关系

企业管理的目的是实现企业和员工共同成长，传统的企业管理工具往往无法做到两者结合，员工在努力工作的时候，往往比较清楚工作对于企业的价值，而不清楚自己的努力会对自己的职业发展有什么具体的、明确的帮助。例如，软件工程师写出的一串串代码，能够实现某项功能，但这一串串代码对自身的职业发展意味着什么，往往是不清晰的，这样导致的结果是员工在被动的、被管理者推着工作，而不是自发的，被牵引着工作。

为了变被动管理为员工自我主动管理，关键是需要明确员工的发展目标与岗位之间的关系，这样使得员工在努力工作的同时，也能够清晰工作结果对于自身发展的贡献度，从而激发员工自发努力工作，这是任职资格产生的逻辑。企业可以通过对任职资格进行管理，引导企业员工不断朝企业规划的方向去发展，从而打造企业人才体系。

本文中所阐述的任职资格有别于《岗位说明书》里的任职资格，《岗位说明书》中的任职资格定义的是每一个岗位的基本入职条件，包括需掌握的知识、技能和具备的素质等，这些入职条件针对的是具体的岗位，并且没有对入职条件进行有差别的定级，不足以构成对员工的培养依据。

本文中阐述的任职资格是结合员工能力发展的一般规律和所在企业业务发展的特点，总结、提炼出同一类人员所应当具备的知识、能力、行为、经验成果特征和素质特征，形成该类人员不同等级时所具备的知识标准、能力标准、行为标准等，企业可依据这些标准开展相应的人才培养工作，员工也可依据不同等级的标准规定，针对性的提升自己的各方面能力，从而达到了企业发展和员工发展相统一的结果。基本逻辑如下图所示：